【募集・採用の基礎知識②】年齢制限や、一方の性を限定した求人募集が認められるケースとは？

出典：公益社団法人全国求人情報協会「募集・採用の基礎知識」

性別や年齢などにより仕事に適性があることのほうが企業にとって有益なはずです。「この仕事は男性」「十分な経験があるけど年齢が…」「障害があるから」などの理由で、募集・採用に消極的になってしまうことはとても残念なことです。

雇用する場合は本人の適正・能力をよく見極め、それを最大に発揮できるように職場環境を整えることから考えてみてください。

募集時の年齢制限は原則禁止

募集年齢の制限が認められるケースは

労働施策綜合推進法（旧雇用対策法）により、募集時の年齢制限は原則禁止とされています。例外的に年齢制限が認められる以下のケースの場合は、その理由を書面やメールにより示さなければなりません。

【1】定年年齢を上限として当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

【2】労働基準法など法令の規定により年齢制限が設けられている場合

【3】長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者などを募集・採用する場合

【4】技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

【5】芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合

【6】60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象者に限定して募集・採用する場合

※【1】【3】【4】の例外事由が適用されるためには、雇用期間の定めがないなど要件に該当することが必要となります。

未成年者を募集する場合

未成年者を雇用する場合は、原則として満15歳に達した日以降の最初の3月31日が終了している必要があります。高校生でも働けることになりますが、アルバイト禁止の学校もあるので、学業との両立に配慮してください。

なお、例外的に児童（満15歳に達した日以降最初の3月31日までの者）を雇う場合は、労働基準監督署の許可が必要となります。未成年者と労働契約するときは、次の点に留意してください。

【1】親権者または後見人が、未成年者に代わって労働契約を締結することは出来ません。（労働基準法第58条）

【2】未成年者の賃金は必ず本人に支払わなければなりません（同法第59条）

【3】年少者（満18歳未満の者）を雇う場合には、事業所に戸籍証明書（住民票記載事項証明書でよい）を、児童は戸籍証明書に加え学校長の証明書および親権者または後見人の同意を備え付ける必要があります（同法第57条）

【4】年少者の労働時間は、1週40時間、1日8時間以内でなければなりません。原則、変形労働時間制やフレックスタイム制の禁止、時間外労働、深夜労働（午後10時～午前5時）および休日労働の禁止が定められています。（同法第32条、第60条、第61条）

【5】年少者の危険有害業務、酒席に侍する業務などの就業は禁止されています（同法第62条）

新卒高校生の募集について

新卒高校生の募集は、卒業年の前年の7月1日以降求人票を各高校に送ることが出来ますが、以下の条件が定められています。

1.ハローワークの確認を受けた求人票の募集

2.求人広告に所轄のハローワーク名・求人受付番号の記載

3.学校またはハローワークを通じて応募の受付を行う事

性別に関わらず均等な対応を

男女雇用機会均等法によって、性別を理由とする募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新の雇用管理など、各ステージにおける差別を禁止しています。

募集段階において性別を理由に採用を断ることは男女雇用機会均等法違反となります。

しかし、以下の場合は一方の性に限定することが認められるケースもあります。

【1】エステティシャン等の風紀上の理由により男性又は女性に限定するもの。または、ホステスなどの業務の性質上どちらか一方の性に従事させることが必要と認められるもの

【2】守衛・警備員など、防犯上の理由によって男性のみに限定するもの

【3】俳優、モデルなどの芸術・芸能分野において男性または女性に限定するもの

【4】巫女等宗教上の理由によるものやスポーツにおける競技場の理由によって男性または女性に限定するもの

障がい者雇用のポイント

障がい者の雇用は、全ての事業主の義務となっています。常用労働者が45.5人以上の一般企業は「常用労働者の2.2％（法定雇用率）以上の障がい者を雇用しなければならない。」ことが法律で定められています。

また、雇用の分野における障がい者に対する差別禁止や合理的配慮の提供が義務付けられており、雇用の際には本人の適正・能力をよく見極めること、そしてその能力を最大限に発揮できるように諸くっば環境を整えることが重要となっています。

障がい者の募集・採用には小さな気遣いが必要です。例えば、応募方法として電話応募だけでなく、FAXやメールなど、受付方法を広く持つことで応募しやすくなります。

また、面接では応募者とよくコミュニケーションをとり、お互いに「何ができるのか」「何ができないのか」をしっかりと確認する必要があります。

障害者雇用納付金制度

従業員100人超えで法定雇用率を下回っている場合、法定雇用障がい者数に不足する人数に応じて納付金を徴収されることになっています。

この納付金を財源に法定雇用率を上回る雇用主に「障害雇用調整金・報奨金・助成金」を支給するのがこの制度です。

各種助成金制度

障がい者の方が働きやすい環境・条件を整えるための具体的措置を講ずる雇用主に対する各種の支援・助成金制度があります。詳しくは高齢・障害・求職者雇用支援機構の都道府県支部にお問い合わせ下さい。

LGBTへの意識を

LGBT（女性同性愛者や男性同性愛者、寮性愛者、性別違和を持つ方）といった性的少数者に対する社会的認知が高まっており、男女雇用機会均等法などでも差別対象としないよう定められています。

また、「ダイバーシティ経営」として多様な人材が活躍できる職場環境や仕組みづくりにより、少子高齢化の中での人材確保や、多様化する市場ニーズやリスク対応力を高める経営を推進しています。経済産業省でも「新・ダイバーシティ経営企業100選」や「なでしこ銘柄」の選定により、先進事例を広く発信するとともに、多様な人材の活用を経営戦略として取り込む方策を推進しています。

まとめ

募集計画は固定概念をなくして、誰もが活躍できる可能性を広げることが採用の成功につながります。性別や年齢ではなく、個人の能力や適性によって仕事に就ける社会に向けて、募集・採用などにおける男女、年齢、障がいの有無による差別禁止の法制度が進んでいます。

現在はシニア層が活躍している場面が確実に増えています。人不足が深刻化する中、求人広告の内容だけでなく、選考・採用基準に関しても固定概念での制限をなくし、出会いの機会を広くもちましょう。一人ひとりの適正・能力をよく見極め、それを最大に発揮できるように職場環境を整えることが採用力を高めるために重要なポイントになります。