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【募集・採用の基礎知識④】求人広告のインパクトとは

出典:公益社団法人全国求人情報協会「募集・採用の基礎知識」

「応募を増やすためにインパクトが大事です!」という言葉をよく聞きますが、採用成功の為には「沢山の応募者を集めること」や「インパクトのある広告を打つ」「良いことばかり書く」という、いわゆる『目を惹く求人』を作ることが良い事とは限りません。


目次[非表示]

  1. 1.インパクトより重視すべきこと
    1. 1.1.目を惹く見出し以外にも情報をプラスして
    2. 1.2.求職者が求人内容に求めている情報
    3. 1.3.誤解を招く記載内容
  2. 2.求人メディアの自主規制
  3. 3.親会社・グループ名での求人募集
    1. 3.1.親会社が子会社の雇用を行う場合
    2. 3.2.出稿予定者の募集
  4. 4.まとめ

インパクトより重視すべきこと

目を惹く見出し以外にも情報をプラスして

広告内容に「100名の大募集!」や「大量募集!」と書いてあると求職者の目を惹くことはできますが、同じ内容の広告が何回も続くと不審に思われ、応募を敬遠されることがあります。

実際とは違う虚偽の内容や誇張した表現は避け、労働条件だけでなく詳細な仕事内容や教育研修内容、職場情報といった内容をプラスで記載する必要があります。

求職者が求人内容に求めている情報

求職者が仕事を探す際、重要視している項目は「賃金に含まれている手当の内訳」「職場の人間関係・雰囲気」が上位にあげられています。

また、パートアルバイトでは「勤務体系の柔軟性」を重視するとの声が多いようです。求職者が知りたい情報を積極的に記載し、ターゲット層にアピールすることが採用成功につながります。

誤解を招く記載内容

「とってもカンタン作業♪」「未経験者大歓迎!」と書かれた仕事だったのに、実際は未経験ではできないような難しい仕事だった。

「丁寧に教えます」と書いてあったのに、いざ入社してみたらほったらかしだった。など、応募者は労働条件以外の点にも注目して応募します。

仕事の難しさや教育については、受け取る側の主観や考え方によって違いが生じる為、誤解を招いてしまわないような対応や表記を心掛けましょう。

「すぐに働けます!」「時間・曜日相談に応じます」と表記されている場合、応募者は「自分自身の希望を聞いて貰える」と判断します。本当に相談に応じて対応することが可能であればよいですが、「すぐに働ける仕事は埋まってしまった」「実は土日は出勤してほしい」となると虚偽広告やおとり広告と誤解されてしまいます。

求人メディアの自主規制

求人メディアは、法により許可や届け出などが義務付けされている事業ではありません。しかし、全国求人情報協会の会員をはじめ、求人メディアが取り扱う求人広告は、各々が自主的な規制により定めた基準に沿って確認を行い、一定のルールのもと掲載しています。これは読者・ユーザーから信頼を得るほど求人広告の応募反響を高められるという考えがあります。

「広告に書いていなくても面接で説明すれば大丈夫だろう」という考えはトラブルの元です。

「そんなことは広告に書いていなかった」「広告に書いてあれば応募しなかった」と応募者は思ってしまいます。

例えば、試用期間中は労働条件が異なる、残業が恒常的にある、交通費支給に規定があるなどの場合は、実態に沿った表示をするようにしましょう。

応募数が予想外に多い為書類選考を実施するなど、応募方法を変更した場合「広告に記載がなかった」という不満も多く、変更理由を説明するという対応が必要になります。

親会社・グループ名での求人募集

大手グループ会社の子会社が採用活動を行う際、子会社名で募集しても応募がなかなか集まらないことがあります。

「知名度のある親会社名かグループ名で求人広告を出したい」あるいは「親会社で採用して子会社に出向という形で人を回してもらいたい」と思うこともあるでしょう。

そのような募集をする際は、職業安定法の改正により「労働者を雇用しようとする者の氏名・名称を明示する」ことが決まりました。子会社で雇用するのであれば、子会社の名前を明示する必要があります。

親会社が子会社の雇用を行う場合

第三者(親会社)が求人者(子会社)に代わって労働者の募集を行うと、委託募集という形となり、職業安定法第36条により原則として許可が必要となります。

また、親会社の名前を出したい場合でも「○△会社の関連会社です」という程度の表現にとどめましょう。

グループ名で募集する場合、各社がそれぞれの募集内容を明示し、採用の予定がないのに募集会社として表示したり、採用されれば親会社に勤務できるかのような表現は避けてください。

出稿予定者の募集

出向には、採用された会社に籍を置いたまま出向く「在籍型」と、採用された会社と労働関係を解消して出向先の労働者となる転籍を伴う移籍型の2種類があります。

労働契約法第14条では、「出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定などの事情に照らして、権利を濫用したものと認められる場合じゃ無効とする」と定めています。

出向命令は会社から一方的に出せるものではなく、「当該労働者の同意その他これを法律上正当付ける特段の証拠(労働契約上の根拠)」が必要とされます。また、出向によって労働条件が著しく低下することがないようにしなければなりません。

まとめ

インパクトのタイトル、見出し、画像や、大手グループの名前を使って求人募集をすれば応募者を集めることはできるかもしれません。しかし、その表現に偽りや実際の状況と差異がないか一度確認をし、求職者とのイメージの違いを出来るだけ無くさなければ、マッチング率の高い採用は難しいでしょう。

より良い質の求職者と出会うために、掲載原稿の工夫だけではなく、正確な情報を伝えられるように重視すべき点を見直し、法律や媒体上のルールに則った求人内容を記載するようにしましょう。

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